KPI что это такое при оплате труда простыми словами
KPI индикатор
KPI- что это такое при оплате труда? Простыми словами разберемся в этой статье.
Для начала рассмотрим расшифровку KPI — это Key Performance Indicators, или по-русски ключевые показатели эффективности.
Однако более правильно расшифровывать KPI как ключевой показатель результата деятельности, так как результат деятельности- это и степень достижения и затраты на получение результата.
При оплате труда работодатель оценивает работу своих сотрудников по разным показателям.
В каждой компании даже для одинаковых групп сотрудников эти показатели эффективности разнятся, но при этом они взаимосвязаны с KPI компании в целом.
Все бизнес-процессы компании направлены на рост и развитие и все члены этой организации своими действиями должны этому способствовать.
Закрепляя определенные показатели эффективности за сотрудником, работодатель тем самым делает акцент сотрудника на параметрах, от которых будет зависеть его заработная плата.
У большинства сотрудников есть премиальная часть оплаты труда, которая самым непосредственным образом зависит от выполнения сотрудником своих KPI.
В течение рабочего времени сотрудник выполняет множество второстепенных задач, которые также входят в круг его обязанностей, но результат его работы будет оценен всего по трем-пяти показателям KPI.
KPI является очень хорошим ориентиром для каждого сотрудника в процессе работы. Они заставляют концентрироваться на результатах, по которым он будет оценен и, соответственно, за что получит деньги. И поэтому их не должно быть много, чтобы сотрудник в работе не распылялся. Но их должно быть достаточно, чтобы управление было эффективным.
KPI-мотивация
Важным моментом внедрения системы показателей эффективности является структурированный подход к этому процессу. Показатели должны внедряться от общего к частному. То есть вначале разрабатываются показатели эффективности компании в целом, потом структурных подразделений, отделов и только в самом конце этой пирамиды стоят сотрудники.
Введение в оценку сотрудников KPI-показателей позволяет и работодателю четко видеть эффективность работы своих сотрудником, а также понимать, что оплата труда каждого конкретного сотрудника производится не абстрактной зарплатой, а, в зависимости от его вклада, повышением прибыльности и капитализации компании.
Повышается система управления предприятием. Если компании надо докрутить какое-то направление деятельности, то достаточно сместить показатели эффективности сотрудников в нужную сторону и предприятие уже на правильном пути.
Но здесь же кроются подводные камни и опасность для компании в целом. Если KPI определены не правильно или слишком сильно детализированы, то в бизнес-процесс вкрадывается формализм и бюрократизм.
В каждой компании есть сотрудники, деятельность которых практически не видна до тех пор, пока не происходить какой-либо сбой. И тогда все о них сразу вспоминают и сваливают всех собак за произошедший катаклизм.
Так вот, введение KPI для таких сотрудников надо делать достаточно осторожно. Ведь пока все работает исправно у них нет никаких действий, они находятся в режиме мониторинга. Я сейчас в пример могу привести работу системных администратором.
Их работа не видна, но стоит чему-то случиться и провал произойдет у всех сотрудников компании, а значит и компании в целом. А это уже убытки и сорванные контракты, поскольку неполадки в системе могут парализовать работу всех подразделений компании.
Мы рассмотрели вопрос о том, что KPI надо вводить осторожно. Теперь рассмотрим вопрос, когда введение KPI делается без расстановки приоритетов.
Начисление премиальной части за счет выполнения KPI очень сильно влияет на конечную оплату труда сотрудников. В каждой компании есть так называемая бонусная часть оплаты. Ее размер напрямую влияет на мотивацию сотрудников. Люди остаются доделывать дела после основного рабочего времени или даже выходят в выходные. При этом они знают, что полученные в конце месяца бонусы компенсируют им эти задержки на работе.
Но, допустим, показатели KPI составлены не верно. И сотрудник, вкалывая после работы и в выходные, получает минимальную доплату, которая никак не компенсирует потраченное время.
Хотя формула начисления бонусов учитывает вклад каждого сотрудника в выполнение KPI организации в целом и является достаточно сложной, все равно необходимо тщательно следить как это отражается на каждом конкретном сотруднике.
Другой стороной введения KPI показателей в оценки оплаты труда сотрудников будет риск падения общего уровня зарплаты при их невыполнении в целом по отделу.
Разберем пример. В компании увольняются несколько ключевых менеджеров по продажам. На их место принимаются неопытные новички. Имея хорошо выстроенную систему продаж это должно позволить компании иметь минимально допустимые показатели продаж.
Но KPI в целом за отдел значительно проседает. Соответственно, сколько бы ни старались остальные менеджеры, им однозначно получение бонусов по результатам работы не светит.
А есть еще и сотрудники, которые в принципе не влияют на выполнение KPI отделом. Это очень сильно демотивирует сотрудников. Ведь не его вина, что кто-то уволился, заболел или просто не вышел на работу.
Есть еще и перекосы в этой области. Сотрудники, выполняя правильно свою работу, в том числе и за счет переработки, просто получают положенные выплаты, без бонусов и поощрений. В мотивационной программе KPI не учитываются.
Но если работа оказывается не завершенной в срок, с работника списываются баллы и его премиальная часть значительно сокращается.
Очень сложно выстраивать оплату труда по ключевым показателям эффективности специалистов IT-труда, бухгалтеров, инженеров, технического персонала.
KPI должны быть простыми и понятными тем кто ставит задачу, и тем, кто её выполняет. Их главная задача – управляемость бизнесом, а уже потом мотивация персонала.
Постарайтесь избежать ошибок при внедрении оплаты труда по KPI показателям.
- Нельзя создавать и внедрять KPI для мотивации сотрудников.
- Без общей системы KPI в бизнесе они не работают на достижение целей.
- Показатели не интегрированы в мотивационную систему. KPI разработаны, а стимула их выполнять у сотрудников нет.
- В системе KPI должно быть больше опережающих показателей, а не финансовых. Финансовые KPI являются запаздывающими.
- Должна быть система планирования и учёта KPI. Сотрудники должны доверяет этим показателям.
- Сотрудник должен работать на результат, а на не показатели.
Поскольку оплата труда- это всегда завышенные ожидания работающего, то большая разница в факте снижает заинтересованность работников хорошо выполнять свою работу. Одно время даже бытовала расхожая фраза: «Если они думают, что платят нам зарплату, то пусть думают, что мы работаем».
Поэтому внедрение оплаты с учетом KPI сотрудников достаточно ответственная работа. Мало того, что формула расчетов должна быть максимально прозрачной и понятной, так и внедрение такого подхода сопряжена с определенными трудностями.
Человеку с устоявшимися привычками любое нововведение на рабочем месте принимать достаточно сложно. Многие не готовы мириться с новыми правилами и поэтому покидают компанию. И к такому повороту событий надо быть готовым.
Вновь принятым сотрудникам проще адаптироваться в компании с внедренной системой оплаты по KPI, поскольку они сразу попадают в такие рамки. И уже при приеме на работу они получают информацию о внедренной системе за показатели.
Очень важно, чтобы оклад был постоянным и неделимым. Это дает сотруднику чувство стабильности и уверенности. Дополняющие базовую часть выплаты по системе KPI должны мотивировать сотрудника к более успешному выполнению поставленных задач.
Правила составления и разработки KPI
- Каждый показатель должен быть измерим
- Показатели не должны противоречить друг другу
- Набор показателей должен помогать компании достигать цели в стратегическом и тактическом планировании
- Стоимость замера показателей должна быть соизмерима с их ценностью для компании
- Количество показателей должно обеспечивать управление бизнес-процессом
Мы постарались рассказать простыми словами, что такое KPI и как они сказывается при оплате труда сотрудников компании.
Еще можно долго спорить о плюсах и минусах в работе с внедренной системой KPI, но если подытожить все вышесказанное, то «ЗА» намного больше, при условии, что внедрение будет проведено грамотными специалистами и на начальном этапе оплата труда сотрудников практически не изменится.
