Как быстро нанять сотрудника и окупить его за месяц работы.
Есть технология найма сотрудников, чтобы можно было окупить его в первый месяц работы.
Основные ошибки при найме сотрудников:
- У вас нет откликов на размещенное резюме
- У вас слишком много откликов
Обе эти ошибки надо исправлять. Поскольку если нет откликов, то проблема или в вакансии или в рынке.
А если много откликов, то значит, вакансия не правильно описана. Много заявок и их надо отсеивать.
Воронка найма сотрудника должна включать в себя собеседование минимум 30 кандидатами в один день.
Очень важно написать привлекательную вакансию. По хорошей магнитной вакансии приходит в несколько раз больше кандидатов.
Хороших кандидатов разбирают в течение 1-2 дней. И вы должны быть в числе первых на найм хорошего кандидата.
Средний цикл закрытия вакансии в России – от двух недель до 2 месяцев.
Это в городах миллионниках. В городах поменьше этот показатель значительно хуже.
Ошибка многих компаний в том, что они ищут суперменов, которые поднимут их компанию на новый уровень. Сразу будут приносить доход, придут со своей базой. Будут активными и целеустремленными.
Но тогда надо ответить на вопросы:
Зачем такому специалисту идти к вам?
Кто такого специалиста отпустит с другого места работы?
Что делать активному и целеустремленному сотруднику в вашей компании?
Вам нужен тот, кто хорошо обучаем и быстро научиться приносить прибыль.
Сотрудник супермен – это проблема для компании. Он будет считать себя выше Вас, сможет увести вашу базу или вообще отжать компанию.
Сотрудники живут в компании 1,5 -2 года. И при найме сотрудников надо обращать внимание на время которое он проработал в предыдущей компании.
Четкий алгоритм подбора сотрудников
Многие собственники не знают сколько надо платить своему новому сотруднику. Что оставить в фиксированной части -оклад, а что поставить в доплаты — премиальную часть.
Чтобы устранить этот пробел достаточно просто взять должность сотрудника и прописать все функции, который должен делать человек:
— с утра до вечера в течение рабочего дня 1,2,3.4,5,6,
— по пятницам
— по субботам.
— раз в месяц
Напротив каждой задачи поставьте необходимое время на выполнение этой задачи.
Дальше разнесите выполняемые задачи
— стандартизируемые, которые можно выполнять по инструкции
— не стандартизированные, для выполнения задачи требуется экспертность.
Теперь у вас есть работа квалифицируемая и не квалифицируемая.
В итоге вы нанимаете не сотрудника, а человека, который может делать по инструкции, то есть выполнять не квалифицируемую работу.
И человека для выполнения квалифицированных дел. Например, человека, который умеет регулировать эффективность рекламы, маркетинга, взаимодействовать с персоналом.
Далее подсчитываете все время необходимое для выполнения работ и получаете общее количество часов в неделю.
Квалифицированные часы в неделю 11 часов неделю.
Не квалифицированные часы в неделю 37 часов неделю.
За неквалифицированную работу оплата 100 руб./час итого 37*100 =3700руб./нед.
За квалифицированную 11*300= 3300ру./нед
Всего 7т.р.
И отсюда строим оклад 31тыс.руб. в месяц.
То есть это оклад за выполнение:
- За количество чего-то. (Не квалифицированные)
- За качество чего-то. (Квалифицированные)
И дальше смотрим по переменной части.
Если оклады в Москве 40-45т.р., то переменная, премиальная часть, должна дополнять зарплату до средней по рынку.
Просто и понятно.
Вам не нужно искать сотрудника, а искать человека умеющего выполнять эти квалифицированные функции.
Алгоритм действий для быстрого подбора кандидатов:
- Выписываем какие задачи он будет выполнять чаще всего?. Как описать это в цифрах? На какую должность это похоже?
- Изучите на hh сколько таких людей на рынке и сколько стоят
- Пропишите на бумаге систему мотивации
- Напишите магнитную вакансию и разместите ее на hh.ru
- Напишите отсеивающие вопросы и проведите по ним 100 + кандидатов
- Назначьте лучших на 1 день и лично отсейте неподходящих
- Подходящих проверьте на навыки
- Целевых выведите на 1 рабочий день и пусть они ДЕЛАЮТ то, что будут делать в процессе работы
- Дайте план ввода в должность, наставника и критерии успеха стажировки.
Нового сотрудника необходимо быстро адаптировать к новой работе для этого тоже есть специальной алгоритм действий.
Как быстро адаптировать нового сотрудника
Поставить задачи:
- Изучить видео уроки по теме и выписать свои замечания и инсайты
- Прочитывать каждую неделю по 1 рекомендованной книге
- Выполнять все поручения наставника
- Как можно быстрее начать делать целевые действия под присмотром руководителя
- Выписать 3-6 ключевых задач на неделю. Каждый вечер составлять план и писать отчет о прогрессе по ним.
План 2х недельной адаптации
Изучить клиента (прослушать звонки фактических продаж)
Изучить рынок работодателя (конкуренты, тайные звонки, анализ рынка)
Изучить продукт (структуру продукта, договор сервисных условий)
Изучить технологию работы (пройти весь бизнес-процесс и составить чек-листы контроля качества)
Проделать хотя бы 5-30 циклов работ
Прописать бизнес процесс работы и предложить 5 способов для его доработки.