Кадровый аудит предприятия

Проведение кадрового аудита персонала предприятия (организации) в процессе текущей деятельности необходимо для оценки соответствия уровня профессиональных знаний, навыков и умений работников предприятия (организации) целям и задачам, поставленным руководителем (собственником).

Основные термины и определения:

аудитор – юридическое или физическое лицо, осуществляющее кадровый аудит;

кадровый аудит – оценка соответствия уровня профессиональных знаний, навыков и умений работников предприятия (организации) по достижению целей и выполнению задач, поставленных руководителем (собственником);

кадровые процессы — направления деятельности предприятия (организации) по отношению к персоналу;

кадровый потенциал – формальные качественные и количественные характеристики персонала.

Целью проведения аудита  является оценка соответствия кадрового потенциала текущим задачам и стратегии развития предприятия (организации);

оценка эффективности использования трудовых ресурсов, управления ими и выработка рекомендаций по их повышению.

На основе целей аудита можно сформулировать его основные задачи:

выявить «узкие» места в деятельности работников, включая работников кадровой службы, при решении текущих задач;

оценить возможность решения новых задач;

определить разрыв между уровнем знаний и навыков работника и требованиями, предъявляемыми ему, и целесообразность направления на повышение квалификации, стажировку или переподготовку;

оценить степень обучаемости работника в рамках текущего профиля деятельности с учетом перспективы карьерного роста или смены деятельности как в рамках, так и за рамками текущей сферы деятельности, а также целесообразность изменения содержания его деятельности.

Методика аудита ориентирована на использование технологии анализа эффективности деятельности работников в процессе их текущей деятельности. Такой подход отличается от используемых сегодня методик кадрового аудита, ориентированных на поиск зон максимальной эффективности каждого работника, на основе использования индивидуального тестирования. Технологии, основанные только на тестировании, малоэффективны, так как результаты такого аудита никак не соотносятся с результатами непосредственной деятельности этого работника. Несмотря на то, что применяемые методики действительно широко распространены во всем мире, они применяются в основном социальными психологами для оценки некоего «социального среза», т.е. оценки типажа исследуемой социальной группы. Наиболее эффективны упомянутые выше методики в работе центров занятости, центров психологической реабилитации, в учебных заведениях, где можно дать рекомендации человеку по поводу наиболее эффективного применения его характеристик. При кадровом аудите на предприятии (в организации) необходимо оценивать уровень профессионализма работника, проводя эту оценку в процессе его деятельности, поскольку важна эффективность и результативность его труда.

Результатом аудита являются заключение аудиторов о соответствии профессионализма работников задачам, поставленным перед ними, и рекомендации по решению проблем, специфицированных в результате аудита. Рекомендации могут быть разработаны в виде индивидуальных планов профессионального развития работников, которые можно формировать на основе использования некоторого множества образовательных модулей, сформированного с учетом:

функций работника;

задач по развитию и совершенствованию деятельности предприятия (организации);

оценки несоответствия уровня знаний, формируемых базовыми для работников специальностями профессионального образования, и требованиями к объему знаний и уровню навыков, необходимых для эффективной работы;

необходимости развития, в числе прочих, следующих навыков:

— технологических, связанных с конкретной профессией;

-коммуникативных, связанных с умением управлять людьми (для руководителей) и работать в команде;

— концептуальных, связанных с умением принимать ответственные решения (для руководителей), осуществлять комплексный подход к проблеме.

Индивидуализация применения образовательных модулей реализуется через:

учет разрыва между текущим уровнем знаний и навыков работника и необходимым для полного соответствия занимаемой должности;

учет карьерных перспектив работника;

учет опыта работы по специальности и в занимаемой должности.

В указанных целях также рекомендуется использовать:

оценки результатов деятельности работника руководителем;

результаты собеседования и тестирования при приеме на работу (если они есть);

истории обучения и перемещения работника;

собственную мотивацию к профессиональному развитию.

Результатом кадрового аудита, кроме общего заключения, могут стать также характеристики на работников. Количественными измерителями результата реализации программы профессионального развития предприятия (организации) в целом и мероприятий по контролю результата реализации индивидуальных планов профессионального развития являются устанавливаемые в них индикаторы.

Скачать методику кадрового аудита предприятия можно заполнив форму