Правила работы с персоналом

1) Найм персонала
При найме персонала нужно учитывать 4 квадрата, чтобы найти хороших специалистов, которые будут показывать отличные результаты в работе.
1. Личные навыки (коммуникации, стрессоустойчивость и тд )
2. Экспертность
3. Отношение (к работе, к продукту, к компании и к вам)
4. Техника (продажниками сложно управлять, у них активная жизненная позиция)
Эти же пункты нужно учитывать при аттестации сотрудников и при решении вопросов повышения или увольнения.

2) Мотивация
Мотивация денежная и неденежная, нужно применять все.
Составьте перечень всех материальных и нематериальных благ, которые вы предоставляете своим сотрудниками сегодня. Сделайте обзор своих конкурентов, выясните, что предлагают они. Скорректируйте свой перечень, чтобы найти оптимальный баланс, выгодный для вас и в то же время, чтобы отличаться от своих конкурентов. Используйте перечень преимуществ в объявлении о найме, рассказывайте (продавайте вакансию) при собеседовании, подчеркивайте эти преимущества в коммуникации сотрудникам.

3) Финансовая мотивация
Составьте шкалу премирования для каждого отдела и для каждой позиции, определите , как часто вы будете начислять премии. Подсчитайте вилку, сколько каждый сотрудник может получить минимум и максимум.

Финансовая мотивация состоит из
— фиксированная часть
— премии.

Премии:
— премия за личный вклад
— премия за групповую работу
— по результатам работы.

4) Оплата труда
Фиксированная часть
должна быть маленькой например к 15-20 тыс
Эта часть нужна для контроля лисциплины – прихожить вовремя, выполнять 100 звонков и т д

Выстроить лестницу- иерархию:
– стажер — младший — старший — эксперт и т д Сделать градацию – шкалу экспертности – повышение фиксированной части – к каждой позиции нужно предъявлять требования – нормативы, сертификаты

Проценты
— можно платить с продаж и/или с премии, лучше комбинировать
— сделать шкалу и повышать процентную ставку премии в зависимости от достижения планки продаж
— в премии учитывать предплату и своевременные платежи

// Пример
3% от предоплаты
2% от каждого пришедшего вовремя платежа
1% от каждого платежа с опозданием 5 жней
Штраф при задержке 10 дней 0,1 в день но не больше 3%

5) Как стимулировать продавцов продавать больше
— Мотивационная доска – по отделам и по сотрудникам
— План на месяц
— План минимум
— Стандартный план
— Супер план
— Ставить разные проценты

По каждой неделе такую шкалу:
— Персональный процент
— Процент от работы всего дела

6) Нематериальная мотивация
Общение , показывать, что интересно знать, чем живут сотрудники

Интересная работа — поддерживать интерес сотрудника к тому, что он делает
(новые проекты, новые обязанности)

Устранить орг барьеры , например, интернет или ПК глючит,
проблемы коммуникации между отделами

Лояльность к сотруднику – если выполняет план, то вы говорите спасибо

Доверие – важно для амбициозных людей (приглашаемее на важные обсуждения)

Перспектива и карьера – показать куда и как может расти

Признание – доска почета, переходящее кресло лучшего работника, публичное признание

Подарки – кто сделал последнюю продажу идет курить кальян,
30 минут перерыв все остальные работают и злятся

Дополнительное время к отпуску

Выделение сотрудника из общей системы контроля

Человеку дать секретаря (заполнять документы)

Отрицательная мотивация должна сопутствовать положительной
– показать слабое звено (майкрософт убирает 10% каждый год)

Если раз в неделю не вызвать на ковер – все показатели снижаются

Нужно встраивать внутренние конфликты, потому что нащи люди всегда дружат против начальника



Фишки по персоналу:

1) Обучение работников знанию состава блюд/ассортимента товаров + еженедельный контроль знаний. Впоследствии проверка раз в две недели.

2) Введение % мотивации от увеличения увеличения оборота.

3) Введение % премии за чеки, сумма которых больше величины среднего чека.

4) Стимулирование сбора контактов. За выполнение плана по сбору контактов — бонус

5) Начисление % по результатам оценки работы всей смены по всем характеристикам.

6) Узнавать у сотрудников как у них дела — человеческое отношение.

7) Благодарить работников за хорошую работу публично.

8) Дополнительные дни отдыха (оплачиваемого) для лучшего работника месяца по отделам: кухня, раздача, зал…

9) Доска для информирования достижений по сменам.

10) Разработка и внедрение системы мотивации отрицательной и положительной.

11) Внедрение системы совещаний — директор/владелец с руководителями отделоав 2 раза в неделю, руководители отделов с подчиненными 3 раза в неделю.

12) Внедрить часы приема сотрудников по вопросам. В другое время беспокоить владельца/директора не должны.

13) Требовать того, чтобы приходили к руководителю не с вопросом, а уже с вариантами решения проблемы.

14) Переработка должностных инструкций с целью введения в них цифровых показателей эффективности работы. Подробно описать что, когда и как должен делать сотрудник.

15) Уход от тарифной системы оплаты, переход на тарифно-процентную систему с введением плана работ, относительно выполнения которого и начисляется процентная часть заработной платы. План работ необходимо внедрять не только личный, но и на отдел. Не только на весь месяц, но и на интервалы месяца, чтобы работники не сидели без дела первую половину месяца и не работали в аврале вторую половину. План работ необходимо внедрять не только продажникам, но и производственникам, опираясь не на сумму продаж, а на характеристики которые зависят от них.

16) Для гармоничной работы всех отделов между собой обязательно определять объем работ, который в состоянии выполнить производственный отдел и на основании этих данных устанавливать план продаж менеджерам. Иначе, при превышении заказов над возможностью выпуска товара, будут происходить “стычки” производства и менеджеров. Также эти цифры необходимо знать для того чтобы не допустить ситуации, когда возможности производства выше, чем объемы продаж.


ФАКТОРЫ ВЛИЯНИЯ или НЕМАТЕРИАЛЬНАЯ МОТИВАЦИЯ

1.Общение между руководителем и сотрудником
Этим выражается отношение к сотруднику, как к человеку (спросить о здоровье, поинтересоваться семьёй и т.д.)
2.Стимулировать интерес к работе. Выявлять сильные стороны:
кто-то любит однотипную работу, а кому предлагать новые проекты и т.д.
3.Устранить организационный барьер
Предоставить соответствующее рабочее место и т.д.
4.Лояльность руководителя к сотруднику
Почаще просто хотя бы говорить “спасибо” за проделанную работу.
5.Доверие
Обсуждать с сотрудником какие-то рекламные акции, ценить его идеи…
6.Карьера
Человек должен знать, что ждёт его в перспективе.
7.Признание
Доска Почёта, переходящее кресло “Лучший продажник”, “Светофор продаж”, чтобы все видели результаты друг друга.
8.Публичное призвание
Хвалить своих работников публично.
9.Обучение
Отправлять на обучение, выставки, конференции и т.д.
10.Дополнительное время к отпуску
Например: вместо 3 недель, дать 5 недель отпуска
11.Подарки
Как подарок, можно оплатить отпуск, но не давать деньгами подарок.
12.Ужин с президентом компании
Это большая честь для работника низшего звена.
13.Выделение сотрудника из общей зоны контроля
Это может быть свободный график или, как исключение, пользоваться соц.сетями в рабочее время.

Как показывает практика, все бонусы являются проявлением человеческой слабости. Поэтому, внедряя метод “морковка спереди”, обязательно должна быть “морковка сзади” или обратная сторона нематериальной мотивации.

ОТРИЦАТЕЛЬНАЯ МОТИВАЦИЯ

1.Выговор
2. График отпуска
3. Увольнять нижние 5% каждые полгода
4. Вызов на “ковёр”
5.Не скрывать руководителю своего плохого настроения

Всё должно быть прописано, что будет в случае не выполнения поставленной задачи. А также, кто и за что отвечает при выполнении задачи.

Директивные методы воздействия на персонал способствуют быстрому достижению высоких производственных результатов, однако при их длительном использовании работа лишается творческого смысла, превращаясь в рутину, появляется безынициативность.

3. Встраиваем конфликты. Суть соревнования — тот же конфликт.
Например: конфликт между продажниками и производителями. Эти конфликты заставляют двигаться к результатам.

4.В отделе продаж всегда должна быть конкуренция.

5.Постоянно поднимать план (нельзя оставлять продажников в зоне комфорта).

6.Устанавливать ЗП выгодную работодателю, пусть даже ниже рыночной, и мотивировать(особенно амбициозных работников):
-интересная работа;
-возможность карьерного роста;
— хорошая команда;

Поделиться в соц. сетях