KPI что это такое при оплате труда простыми словами

KPI индикатор

KPI- что это такое при оплате труда? Простыми словами разберемся в этой статье.

Для начала рассмотрим расшифровку  KPI — это Key Performance Indicators, или по-русски ключевые показатели эффективности.

Однако более правильно расшифровывать KPI как ключевой показатель результата деятельности, так как результат деятельности- это и степень достижения и затраты на получение результата.

При оплате труда работодатель оценивает работу своих сотрудников по разным показателям.

В каждой компании даже для одинаковых групп сотрудников эти показатели эффективности разнятся, но при этом они взаимосвязаны с KPI компании в целом.

Все бизнес-процессы компании направлены на рост и развитие и все члены этой организации своими действиями должны этому способствовать.

Закрепляя определенные показатели эффективности за сотрудником, работодатель тем самым делает акцент сотрудника на параметрах, от которых будет зависеть его заработная плата.

У большинства сотрудников есть премиальная часть оплаты труда, которая самым непосредственным образом зависит от выполнения сотрудником своих KPI.

В течение рабочего времени сотрудник выполняет множество второстепенных задач, которые также входят в круг его обязанностей, но результат его работы будет оценен всего по трем-пяти показателям KPI.

KPI является очень хорошим ориентиром для каждого сотрудника в процессе работы. Они заставляют концентрироваться на результатах, по которым он будет оценен и, соответственно, за что получит деньги. И поэтому их не должно быть много, чтобы сотрудник в работе не распылялся. Но их должно быть достаточно, чтобы управление было эффективным.

KPI-мотивация

Важным моментом внедрения системы показателей эффективности является структурированный подход к этому процессу. Показатели должны внедряться от общего к частному. То есть вначале разрабатываются показатели эффективности компании в целом, потом структурных подразделений, отделов и только в самом конце этой пирамиды стоят сотрудники.

Введение в оценку сотрудников KPI-показателей позволяет и работодателю четко видеть эффективность работы своих сотрудником, а также понимать, что оплата труда каждого конкретного сотрудника производится не абстрактной зарплатой, а, в зависимости от его вклада, повышением прибыльности и капитализации компании.

Повышается система управления предприятием. Если компании надо докрутить какое-то направление деятельности, то достаточно сместить показатели эффективности сотрудников в нужную сторону и предприятие уже на правильном пути.

Но здесь же кроются подводные камни и опасность для компании в целом. Если KPI определены не правильно или слишком сильно детализированы, то в бизнес-процесс вкрадывается формализм и бюрократизм.

В каждой компании есть сотрудники, деятельность которых практически не видна до тех пор, пока не происходить какой-либо сбой. И тогда все о них сразу вспоминают и сваливают всех собак за произошедший катаклизм.

Так вот, введение KPI для таких сотрудников надо делать достаточно осторожно.  Ведь пока все работает исправно у них нет никаких действий, они находятся в режиме мониторинга. Я сейчас в пример могу привести работу системных администратором.

Их работа не видна, но стоит чему-то случиться и провал произойдет у всех сотрудников компании, а значит и компании в целом. А это уже убытки и сорванные контракты, поскольку неполадки в системе могут парализовать работу  всех подразделений компании.

Мы рассмотрели вопрос о том, что KPI надо вводить  осторожно.  Теперь рассмотрим вопрос, когда введение KPI делается без расстановки приоритетов.

Начисление премиальной части за счет выполнения KPI очень сильно влияет на конечную оплату труда сотрудников. В каждой компании есть так называемая бонусная часть оплаты. Ее размер напрямую влияет на мотивацию сотрудников.  Люди остаются доделывать дела после основного рабочего времени или даже выходят в выходные. При этом они знают, что полученные в конце месяца бонусы компенсируют им эти задержки на работе.

Но, допустим, показатели KPI  составлены не верно. И сотрудник, вкалывая после работы и в выходные, получает минимальную доплату, которая никак не компенсирует потраченное время.

Хотя формула начисления бонусов учитывает вклад каждого сотрудника в выполнение KPI организации в целом и является достаточно сложной, все равно необходимо тщательно следить как это отражается на каждом конкретном сотруднике.

Другой стороной введения KPI показателей  в оценки оплаты труда сотрудников будет риск падения общего уровня зарплаты при их невыполнении в целом  по отделу.

Разберем пример. В компании увольняются несколько ключевых менеджеров по продажам. На их место принимаются неопытные новички. Имея хорошо выстроенную систему продаж это должно позволить компании иметь минимально допустимые показатели продаж.

Но KPI в целом за отдел значительно проседает. Соответственно, сколько бы ни старались остальные менеджеры, им однозначно получение бонусов по результатам работы не светит.

А есть еще и сотрудники, которые в принципе не влияют на выполнение KPI отделом. Это очень сильно демотивирует сотрудников.  Ведь не его вина, что кто-то уволился, заболел или просто не вышел на работу.

Есть еще и перекосы в этой области. Сотрудники, выполняя правильно свою работу, в том числе и за счет переработки, просто получают положенные выплаты, без бонусов и поощрений. В  мотивационной программе KPI не учитываются.

Но если работа оказывается не завершенной в срок, с работника списываются баллы и его премиальная часть  значительно сокращается.

Очень сложно выстраивать оплату труда по ключевым показателям эффективности специалистов IT-труда, бухгалтеров,  инженеров, технического персонала.

KPI должны быть простыми и  понятными тем кто ставит задачу, и тем, кто её выполняет. Их главная задача – управляемость бизнесом, а уже потом мотивация персонала.

Постарайтесь избежать ошибок при внедрении оплаты труда по KPI показателям.

1. Нельзя создавать и внедрять KPI для мотивации сотрудников.
2. Без общей системы KPI в бизнесе они не работают на достижение целей.
3. Показатели не интегрированы в мотивационную систему. KPI разработаны, а стимула их выполнять у сотрудников нет.
4. В системе KPI должно быть больше опережающих показателей, а не финансовых. Финансовые KPI являются запаздывающими.
5. Должна быть система планирования и учёта KPI. Сотрудники должны доверяет этим показателям.
6. Сотрудник должен работать на результат, а на не показатели.

Поскольку оплата труда- это всегда завышенные ожидания работающего, то большая разница в факте снижает заинтересованность работников хорошо выполнять свою работу. Одно время даже бытовала расхожая фраза: «Если они думают, что платят нам зарплату, то пусть думают, что мы работаем».

Поэтому внедрение оплаты с учетом KPI сотрудников достаточно ответственная работа. Мало того, что формула расчетов должна быть максимально прозрачной и понятной, так и внедрение такого подхода сопряжена с определенными трудностями.

Человеку с устоявшимися привычками любое нововведение на рабочем месте принимать достаточно сложно. Многие не готовы мириться с новыми правилами и поэтому покидают компанию. И к такому повороту событий надо быть готовым.

Вновь принятым сотрудникам проще адаптироваться в компании с внедренной системой оплаты по KPI, поскольку они сразу попадают в такие рамки. И уже при приеме на работу они получают информацию о внедренной системе за показатели.

Очень  важно, чтобы оклад был постоянным и неделимым. Это дает сотруднику чувство стабильности и уверенности. Дополняющие базовую часть выплаты по системе KPI должны мотивировать сотрудника к более успешному выполнению поставленных задач.

Правила составления и разработки KPI

1. Каждый показатель должен быть измерим
2. Показатели не должны противоречить друг другу
3. Набор показателей должен помогать компании достигать цели в стратегическом и тактическом планировании
4. Стоимость замера показателей должна быть соизмерима с их ценностью для компании
5. Количество показателей должно обеспечивать управление бизнес-процессом

Мы постарались рассказать простыми словами, что такое KPI и как они сказывается при оплате труда сотрудников компании.

Еще можно долго спорить о плюсах и минусах в работе с внедренной системой KPI, но если подытожить все вышесказанное, то «ЗА» намного больше, при условии, что внедрение будет проведено грамотными специалистами и на начальном этапе оплата труда сотрудников практически не изменится.